Emploi

Délai entre convocation et entretien préalable : 5 jours ouvrables, mais attention au samedi

1 novembre 2026 Élise Caradec 8 min de lecture

L’employeur doit respecter au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation et l’entretien préalable au licenciement. Le jour de présentation et celui de l’entretien ne comptent pas. Le samedi, lui, entre généralement dans le calcul, mais peut repousser l’échéance lorsqu’il constitue le dernier jour du délai. Voici les règles à appliquer pour déterminer la première date possible et éviter une procédure irrégulière.

Table des matières

Le point de départ : la présentation de la lettre, pas son envoi

L’article L1232-2 du Code du travail prévoit que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation. Ce délai permet au salarié de préparer ses explications et d’organiser son assistance. L’employeur doit encore envisager le licenciement : l’entretien précède la décision.

Calculer la date de l’entretien préalable

Déterminez le délai minimal de cinq jours ouvrables entre la présentation ou la remise de la convocation et l’entretien.

Date de première présentation ou de remise de la convocation Le jour de présentation ou de remise n’est pas compté.

Jours fériés chômés à exclure Ajoutez les jours fériés chômés qui interviennent dans la période. Les dimanches sont exclus automatiquement ; les samedis sont comptés comme jours ouvrables.

Date d’un jour férié chômé

Deux dates peuvent donc déclencher le décompte :

En lettre recommandée : la date de première présentation au domicile du salarié, et non la date d’expédition.
En main propre contre décharge : la date de remise effective, attestée par le document signé.

Si le salarié retire son recommandé plusieurs jours après le passage du facteur, le point de départ reste, en principe, la première présentation. Ne pas récupérer la lettre ne bloque donc pas automatiquement la procédure. Il faut néanmoins vérifier que la convocation a été correctement adressée et présentée.

Pour l’employeur, prévoir seulement cinq jours entre l’expédition et l’entretien est risqué : l’acheminement postal réduit d’autant le temps laissé au salarié. La preuve de présentation est indispensable pour contrôler la régularité du calendrier.

Compter les 5 jours ouvrables sans oublier la prorogation

Les jours ouvrables ne correspondent pas aux seuls jours travaillés par le salarié. Le décompte comprend généralement le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi, le vendredi et le samedi. Les dimanches et les jours fériés chômés sont exclus. Le samedi peut donc compter même lorsque l’entreprise est fermée.

Infographie sur le délai entre convocation et entretien préalable et le calcul des cinq jours ouvrables

La méthode consiste à :

Écarter le jour de première présentation ou de remise.
Compter cinq jours ouvrables à partir du lendemain.
Vérifier si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé : son expiration est alors prorogée au premier jour ouvrable suivant.
Fixer l’entretien après l’expiration du délai, sans compter le jour de l’entretien parmi les cinq jours.

Deux exemples sans jour férié

Présentation ou remise	Cinq jours ouvrables décomptés	Première date possible pour l’entretien
Lundi	Mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi	Mardi de la semaine suivante : le délai expirant samedi est prorogé jusqu’au lundi
Mardi	Mercredi, jeudi, vendredi, samedi, lundi	Mardi de la semaine suivante

La différence est importante : le samedi compte à l’intérieur du délai, mais entraîne une prorogation lorsqu’il en est le dernier jour. Ainsi, après une remise le lundi, fixer l’entretien au lundi suivant est trop tôt, même si cinq jours ouvrables semblent s’être écoulés.

Un jour férié impose de refaire le calendrier

Lorsqu’un jour férié chômé intervient pendant le décompte, il faut le sauter puis poursuivre jusqu’au cinquième jour ouvrable. Il faut ensuite vérifier à nouveau le jour d’expiration. Évitez donc d’ajouter mécaniquement une semaine à la date de remise : selon les jours fériés et la prorogation, cette méthode peut produire une date incorrecte.

Licenciement disciplinaire, personnel ou économique : distinguer les délais

Pour un licenciement pour motif personnel, le délai minimal de cinq jours ouvrables s’applique, que le motif soit disciplinaire ou non. Une faute grave alléguée ne permet pas de raccourcir ce délai. Une éventuelle mise à pied conservatoire ne le supprime pas non plus.

En revanche, tout entretien disciplinaire n’est pas un entretien préalable au licenciement. Si seule une autre sanction est envisagée, le Code du travail n’impose pas ce même minimum de cinq jours ; le salarié doit néanmoins disposer d’un temps suffisant pour préparer sa défense. Des dispositions conventionnelles peuvent ajouter des garanties.

Étape	Licenciement pour motif personnel	Particularité disciplinaire
Avant l’entretien	Au moins 5 jours ouvrables après présentation ou remise	Même minimum pour un licenciement disciplinaire
Engagement de la procédure	Pas de prescription disciplinaire pour un motif non fautif	En principe, dans les 2 mois suivant la connaissance des faits fautifs par l’employeur, sous réserve des exceptions légales
Notification après l’entretien	Au moins 2 jours ouvrables	Notification également dans le délai maximal de 1 mois après l’entretien

Le délai maximal d’un mois ne doit donc pas être présenté comme une règle générale applicable à tout licenciement personnel. Pour un licenciement économique, lorsqu’un entretien individuel est obligatoire, le minimum de cinq jours ouvrables s’applique aussi. Les règles de notification qui suivent sont toutefois spécifiques ; le tableau ci-dessus ne doit pas leur être transposé.

Retard, report et préparation : sécuriser les jours disponibles

Un retrait tardif du recommandé laisse parfois peu de temps matériel au salarié, même lorsque le délai légal a été respecté. Il est alors utile de demander rapidement un report écrit, en exposant la difficulté rencontrée. Cette demande ne modifie pas à elle seule la date de l’entretien : il faut obtenir la réponse de l’employeur.

Lorsqu’un report est accepté à la demande du salarié, un nouveau délai de cinq jours n’a pas, en principe, à recommencer si la convocation initiale était régulière. Les circonstances du report doivent néanmoins être examinées, notamment en matière disciplinaire, car elles peuvent affecter le calendrier de notification.

Pensez à la convocation comme à un aimant documentaire : rassemblez autour d’elle l’enveloppe, l’avis de passage, le suivi postal, la décharge et les échanges concernant un éventuel report. Ces pièces n’établissent pas toutes la même chose : certaines prouvent le point de départ légal, d’autres expliquent les conditions réelles de préparation. Les conserver ensemble permet de distinguer immédiatement un délai trop court d’un simple retrait tardif.

Le salarié peut également organiser son assistance : par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié. La convocation doit mentionner les possibilités d’assistance applicables.

Un délai trop court rend la procédure irrégulière, pas automatiquement le licenciement nul

Le non-respect des cinq jours ouvrables constitue une irrégularité de procédure. Il n’entraîne pas, à lui seul, la nullité du licenciement ni l’absence de cause réelle et sérieuse. La justification de la rupture et le respect de la procédure sont deux questions distinctes.

Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l’article L1235-2 du Code du travail prévoit une indemnité à la charge de l’employeur pouvant atteindre un mois de salaire pour une procédure irrégulière. Ce plafond n’est pas une somme automatiquement accordée : le conseil de prud’hommes apprécie la situation.

Le salarié qui relève un délai insuffisant peut le signaler par écrit, conserver ses justificatifs et demander conseil à un syndicat, un défenseur syndical ou un avocat. Sa présence à l’entretien ne suffit pas à effacer l’irrégularité.

Côté employeur, si l’erreur est repérée avant l’entretien, mieux vaut revoir le calendrier et formaliser une convocation régulière plutôt que maintenir une date trop proche. La vérification finale doit toujours porter sur trois éléments : la preuve de présentation, les cinq jours ouvrables entiers et l’éventuelle prorogation du dernier jour.